好人主管的不公平領導學

員工的幹勁你得用「錢」買,而且,買的越偏心、不公平,效果最好。

小山昇/ 著   大是文化 / 出版

別家公司這樣學我——照套就行了。
本書作者小山昇

  • 為留住某個人,我提高他的獎金,公司裡馬上有人不滿,我只好放棄公開獎勵。
  • 公司明明獲利減少,但員工還是認為獎金應該照領,讓我這主管超為難。
  • 怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金,不管我怎麼想績效獎勵標準,就是有人鑽漏洞。

你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎?
尤其每到績效評估時,你寧可選擇都打「B」,讓每個人開心(起碼不會不開心),
也不願分出等級而得罪人?
但就是這種心態,反而讓表現好的、跟表現爛的部屬,都對你不爽,
為什麼?

本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司(DUSKIN)事業的董事總經理,
他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司,
經過三年的整頓與挑戰後,曾兩度獲得「日本經營品質獎」。
他不客氣的說:員工的幹勁你得用「錢」買,而且,
買的越偏心、不公平,效果最好。

◎  管理獎懲制度哪有完美的?不適用再修正就好:

  • 能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平!

差多少才算做出區隔?作者曾給相差72倍的獎金,結果人人超努力拚獎金。

  • 加班越少的人,考績越好,而不是一天到晚加班的。

將「減少加班」納入績效評估,然後把節省下來的加班費,
用來提升薪資和發獎金,員工就不會輕易喊離職。

◎  獎金切忌公平均分!看半年的績效區分獎金差距:

  • 表現最忌差不多,就算只有一分之差,主管也要排出順序名次。

作者小山昇要求主管,就算你部門只有三個部屬,也要分出ABC三級
不能給出A等級的主管,自己也不能升遷。因為大家都得B,沒人會想進步。

  • 就算被降職,只要努力拿到A考績,就能回復原職

員工被降職,不但不會垂頭喪氣,還會開朗的奮鬥打拚?
因為只要拿出好成績,還是能恢復原本職位,降職處分不是職涯的終點!

◎  好主管,必須對部屬偏心:

  • 該對哪位部屬偏心?判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手?

還有,願意聽從上司指導的人,進步最快。你要對他更偏心。

  • 教導部屬最忌花同樣時間在每個人身上,你只要教最有實力的那個人就夠。

那其他人怎麼辦?作者會教你。

除此之外,本書告訴你,作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術?

  • 每個月都跟員工面談一次,但一次只給十分鐘。為什麼?
  • 這家公司的員工別指望領退休金,但從不逼老同事退休?

真正的公平,不是大家都一樣,
而是讓努力的人和不努力的人,得到不一樣的獎勵,
這就是主管想留住好人才的不公平領導學。

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